I utgangspunktet har alle arbeidstakere som har vært yrkesaktive i tre år og ansatt i samme virksomhet i mer enn to år, rett til hel eller delvis permisjon i inntil tre år for å delta i yrkesrelaterte, organiserte utdanningstilbud.
Dette er en lovfestet rettighet arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 12-11. Det finnes ingen lovhjemmel som gir den ansatte rett til lønn eller noen form for økonomisk støtte fra arbeidsgiver ved utdanningspermisjon, men det er heller ikke noe til hinder for at det på avtalemessig grunnlag - enten individuelt eller med grunnlag i tariffavtale - kan gis støtte under slik permisjon.
Mange virksomheter avtaler bindingstid dersom de helt eller delvis dekker studiekostnader, eller kanskje også utbetaler den ansatte full eller delvis lønn under permisjon i tillegg til å dekke utgifter til materiell etc. Arbeidstaker forpliktet seg da til å arbeide for arbeidsgiveren i en bestemt periode etter permisjonstidens utløp, uten at arbeidsforholdet kan bringes til opphør.
Ved å avtale bindingstid sikres arbeidsgiver at virksomheten får noe igjen for den investeringen som er gjort i arbeidstaker. Arbeidstaker får på sin side helt eller delvis betalt utdanning og økt sin kompetanse. Da avtaler om bindingstid også er til gunst for arbeidstaker er det i rettspraksis åpnet for at slike avtaler kan inngås, selv om disse i prinsippet bryter med det rettslige utgangspunktet om at arbeidskontrakten er oppsigelig fra arbeidstakerens side.
Avtalens innhold
Rammene for utdanning og bindingstid er ofte tatt inn i virksomhetens personalpolitiske retningslinjer. Innenfor de rammene som trekkes opp der, blir det gjerne anbefalt å lage en separat avtale om utdanning og bindingstid som et tillegg til ansettelsesavtalen.
En avtale om bindingstid vil være opp til den enkelte å avtale ut fra generelle avtalerettslige regler. Avtalen bør inngås skriftlig og undertegnes før videreutdanningen påbegynnes.
Avtalen bør regulere alle relevante forhold, slik som:
- beskrivelse av videreutdanningen, tid, omfang og formål
- arbeidsgivers dekking av kostnader, utgifter mm
- bindingstidens lengde
- beregning av bindingstid i forhold til prøvetid, lovlig og ulovlig fravær
- tilbakebetaling dersom man ikke fullfører utdanningen,
- adgang til å kjøpe seg fri fra bindingstiden og
- erstatningsansvar ved brudd på bindingstiden
- hvordan man skal tilpasse seg eventuelle avbrudd i utdanningen, for eksempel ved foreldrepermisjon, sykdom o.a.
- andre relevante forhold
Når det gjelder lengden på bindingstiden er det i utgangspunktet avtalefrihet. En halv til 2 ganger utdanningens lengde er ikke uvanlig, avhengig av graden av støtte under utdanning. Særskilt kostbare utdanninger som dekkes fullt ut av arbeidsgiver, kan begrunne lengre bindingstid. Uansett må bindingstidens lengde stå i forhold til virksomhetens kostnader.
Gyldighet av bindingsklausulen
Gyldigheten av en bindingsklausul må vurderes i det enkelte tilfellet, og vurderingen vil bestå i en avveining mellom bindingstiden, den avtalte godtgjørelsen og andre faktorer.
Etter avtaleloven § 36 kan avtaler som er urimelige helt eller delvis settes til side. Er det for eksempel avtalt bindingstid som står i misforhold til arbeidsgivers ytelser, vil avtalen kunne bli satt til side som urimelig. Avtaler som ikke er gjensidig bebyrdende på andre måter vil også kunne settes til side som urimelige.